Тонкости рабочего процесса и управления коллективом изучены с незапамятных времен. Чем дальше заходит процесс развития и компьютеризации общества, тем динамичнее и многограннее становятся взаимоотношения: теряется конкретность, все стараются общаться таким образом, чтобы быть как можно лояльнее к собеседнику. Обратная сторона медали – это недосказанность, неправильная интерпретация выражений, двусмыслие и прочие подобные казусы. Особенно это отражается на рабочем процессе, когда собеседование или отчет превращается не в конкретное изложение фактов и данных, а в психологический ринг, где главным является ответить, а не передать информацию. Более подробно рассмотрим этот вопрос в данной статье.

Молчание – золото?

Исследования, которые проводятся специалистами, изучающими общественное мнение, показывают, что большинство респондентов предпочитают умолчать о некоторых событиях или воспользоваться такой формулировкой ответа, которая поможет получить желаемое. Например, карьерный рост, практически, невозможен при конкретном изложении фактов. Таким образом, информация о незавершенном проекте будет подана руководству в следующем виде: “Мы делаем все, чтобы выполнить поручения вовремя”. При этом начальству преподносится информация не о статусе задания, а о процессе труда.

Поэтому любому руководителю важно не только отличать завуалированную информацию, но и способствовать правдивым ответам. Этому поможет сокращение цепочки делегирования полномочий и повышение собственной осведомленности и саморазвития. Другими словами, чем шире штат заместителей и прочих менеджеров, тем сложнее получить доступ к точной информации. Также важно понимать тонкости выполняемых работ, чтобы подчиненные не вводили в заблуждение, преподнося в отчетах непонятные формулы и вычисления, пользовались научным языком и терминами.

О чем не расскажут соискатели?

Начальной ступенью скрытия информации является собеседование.

Претендент на вакантное место желает получить должность в кратчайшие сроки, поэтому логично будет думать, что его ответы “Почему вы выбрали нашу компанию” или “Опишите черту характера, от которой вы хотите избавиться” будут неправдоподобными. Интервьюеры, которые задают схожие вопросы либо желают получить порцию комплиментов, либо хотят посмотреть, на что готов пойти соискатель ради рабочего места.

Если работодатель желает знать правду о своем будущем сотруднике, то ему необходимо задавать вопросы, касающиеся биографии, прошлого места работы и обязанностях, которые он выполнял. Так как компании требуется специалист в определнной области, то уместным будет спросить о его навыках и знаниях.

О чем не расскажут подчиненные?

Известно, что задачей большинства сотрудников является качественное выполнение своих обязанностей, а целью – сохранение рабочего места и должности. Поэтому при докладе руководству о проделанной работе, стоит учесть, что работник может слукавить. Хорошим способом предоставить отчет будет независимая оценка или применение видеокамер.

Совсем необязательно обращаться за помощью к консалтинговым фирмам: достаточно предложить сотрудникам оценить работу друг друга, а показания видеоприборов помогут посмотреть каким образом человек справлялся с обязанностями.

Итак, умалчивание и скрытие информации или ее неправильная интерпретация сотрудниками – причина неверно сформулированных вопросов и требований руководства. Если вы видите, что в вашей компании “все хорошо”, а цифры и факты это опровергают, то, первым делом, необходимо пересмотреть собственные принципы и ответственнее подойти к вопросам руководства. Не стоит забывать, что руководитель – это не сторонний наблюдатель, а умелый деятель.