Любая организация или компания является механизмом. Процветающая же компания та, в которой работа каждой шестеренки слажена и рассчитана.

Однако в любой организации всегда найдется шестерня, которая периодически (или систематически) дает сбои, что оказывает влияние на работу всего механизма. Если отойти от метафор, то речь в данной статье пойдет о проблемных работниках. А именно о том, как уволить такого сотрудника с соблюдением трудового законодательства.

По собственному желанию или обоюдному согласию

Данные способы увольнения являются самыми простыми и соответствуют закону. Что касается первого способа, в данном случае затрагивается статья 77 пункт 3 трудового кодекса РФ. Работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, при этом работодатель обязательно оплачивает сотруднику все дни не использованного отпуска.

Положительный исход для работодателя зависит напрямую от его искусства убеждать. Многие соглашаются на такое предложение, так как по уходу их организации такие сотрудники получают щедрую материальную компенсацию.

Что касается увольнения по соглашению сторон, тот в таком случае затрагивается статья 78 ТК РФ.  Данный способ подходит в том случае, если официально уволить работника нет возможности, но субъективное желание это сделать у работодателя есть. Поэтому все нюансы обсуждаются в разговоре тет-а-тет. При этом зачастую обе стороны приходят к компромиссу. Данный способ рассчитан на тех сотрудников, которые могут осознать свою некомпетентность только после разъяснительной беседы.

Разглашение служебной тайны

Такое увольнение будет проходить уже по статье. Если до этого не было ни каких объективных причин для увольнения такого сотрудника, и вдруг стал известен факт разглашения коммерческой или служебной тайны, можно смело оформлять приказ об увольнении.

Однако следует помнить и о другой стороне монеты. Данное служебное нарушение сложно доказуемое. Нужно обладать прямыми доказательствами, чтобы уволить работника по данной статье. Но бизнес есть бизнес, как говорят.

Прогулы, опоздания, появление в нетрезвом виде

Данные нарушения затрагивают 81 первую статью трудового кодекса, а именно пункт шестой. Что касается прогулов, то неважно с каким интервалом они происходили. Если за один рабочий день время прогулов будет равно четырем часам или более, можно смело оформлять приказ об увольнении такого работника. С опозданиями все немного сложнее. За одно или два опоздания нельзя сразу уволить. Такое действие со стороны работодателя будет незаконным. Для начала собираются объяснительные записки и назначается дисциплинарное взыскание. Лишь после неоднократного повторения подобных случаев, можно говорить об увольнении этого сотрудника.

Если работник появился на работе в состоянии любого вида опьянения, следует сразу же вызывать наряд скорой помощи для проведения медицинского освидетельствования. Если экспертиза подтвердит наличие в организме алкоголя или наркотиков, такой работник увольняется без выплаты выходного пособия. Важно помнить о том, что освидетельствование должно пройти до окончания рабочего дня.

Чтобы избавиться от проблемного сотрудника не нужно хитрить или придумывать какие-либо уловки. Делаем все по в соответствии с ТК и обязательно документируем в кадровом делопроизводстве предприятия.

Несмотря на то, что многие прикрываются трудовым кодексом, как щитом, он же может и лишить работника занимаемой должности.

Любой работодатель или HR специалист должен хорошо знать положения прописанные в ТК РФ.